Uma métrica para avaliar o compromisso de uma organização para com a Diversidade, Equidade e Inclusão é a proporção de funcionários que reflectem a comunidade que a organização serve. Um outro passo é avaliar a proporção da equipa de liderança (pessoal e conselho de administração) que é diversificada.
A ONE|NB trabalha em toda a Grande Providence, mas a nossa casa histórica é o bairro de Olneyville de Providence: a nossa sede é neste bairro e é onde a maioria dos apartamentos de aluguer estão localizados. Os residentes de Olneyville são étnica e racialmente diversos, com dois terços a identificarem-se como latinos, enquanto 18% se identificam como negros e 7% como de duas ou mais raças.
Em 2017, a ONE|NB propôs-se a aumentar intencionalmente a diversidade étnica e racial da sua equipa e do seu Conselho de Administração. Nessa altura, tínhamos um Conselho de Administração de sete indivíduos, 5 (71%) eram brancos e 2 (29%) eram negros; não havia directores latinos. Tínhamos acabado de passar por uma grande rotação de pessoal e foi-nos dada a oportunidade de reformular a diversidade do pessoal praticamente a partir do zero. Em 2017, tínhamos apenas três funcionários: 2 eram brancos e 1 era latino.
Através de práticas intencionais de recrutamento e contratação, conseguimos aumentar a diversidade da nossa direção e do nosso pessoal. Atualmente, temos um Conselho de Administração de 10 membros composto por 30% negros, 30% latinos e 40% brancos; metade dos nossos directores executivos são pessoas de cor.
Do ponto de vista do pessoal, também melhorámos muito a nossa diversidade. Atualmente, temos uma equipa de 16 pessoas, das quais 8 (50%) se identificam como Negros, Indígenas, Pessoas de Cor (BIPoC) e metade da minha equipa de liderança sénior de 4 membros são BIPoC.
É importante salientar que a diversidade racial, étnica, socioeconómica e de género da ONE|NB tem sido uma dádiva tremenda ao longo destes últimos meses tumultuosos. Acredito firmemente que chegámos a soluções mais inteligentes e compassivas devido à diversidade de pontos de vista da minha equipa.
Uma lição que aprendi nos últimos três anos é que um compromisso com a EDI do ponto de vista dos recursos humanos tem três fases: (1) recrutamento, (2) contratação e (3) retenção, e que estas componentes se reforçam mutuamente.
Indivíduos altamente competentes e talentosos estão sempre em demanda, e isso é especialmente verdadeiro para indivíduos que se identificam como BIPoC em um momento em que empresas com fins lucrativos, o setor público e organizações sem fins lucrativos estão procurando diversificar seus locais de trabalho. Por esta razão, junto-me aos meus colegas para aplaudir o compromisso da Fundação Rotária com a recém-anunciada Equity Leadership Initiative, que irá "identificar, cultivar, orientar e procurar acesso e oportunidades para indivíduos que se identificam como negros, hispânicos ou latinos, indígenas e asiáticos, de todos os sectores, para ajudar a construir um canal de futuros líderes em posições de influência estabelecidas em todo o estado.
Por Jennifer Hawkins, Directora Executiva
