Una medida para evaluar el compromiso de una organización con la diversidad, la equidad y la inclusión es la proporción de personal que refleja la comunidad a la que sirve la organización. Otro paso es evaluar la proporción del equipo directivo (personal y junta directiva) que es diverso.
ONE|NB trabaja en todo el Gran Providence, pero nuestro hogar histórico es el barrio de Olneyville de Providence: nuestra sede está en este barrio y es donde se encuentran la mayoría de los apartamentos de alquiler. Los residentes de Olneyville son étnica y racialmente diversos: dos tercios se identifican como latinx, mientras que 18% se identifican como negros y 7% como de dos o más razas.
En 2017, ONE|NB se propuso aumentar intencionadamente la diversidad étnica y racial de su personal y su Consejo de Administración. En ese momento, teníamos un Consejo de siete personas, 5 (71%) eran blancos y 2 (29%) eran negros; no había directores latinos. Acabábamos de pasar por una gran rotación de personal y se nos presentó la oportunidad de remodelar la diversidad de la plantilla prácticamente desde cero. En 2017 solo teníamos tres empleados: 2 eran blancos y 1 latinx.
A través de prácticas intencionadas de reclutamiento y contratación, hemos logrado aumentar la diversidad de nuestro consejo de administración y nuestro personal. Hoy tenemos un Consejo de 10 miembros compuesto por 30% negros, 30% latinos y 40% blancos; la mitad de nuestros directivos son personas de color.
Desde el punto de vista del personal, también hemos mejorado mucho nuestra diversidad. Hoy tenemos un equipo de 16 personas, de las cuales 8 (50%) se identifican como personas negras, indígenas o de color (BIPoC) y la mitad de los 4 miembros de mi equipo directivo son BIPoC.
Y lo que es más importante, la diversidad racial, étnica, socioeconómica y de género de ONE|NB ha sido un tremendo regalo en estos últimos tumultuosos meses. Creo firmemente que hemos llegado a soluciones más inteligentes y compasivas gracias a los diversos puntos de vista aportados por mi equipo.
Una lección que he aprendido en los últimos tres años es que un compromiso con la DEI desde el punto de vista de los recursos humanos tiene tres etapas: (1) reclutamiento, (2) contratación y (3) retención, y que estos componentes se refuerzan mutuamente.
Las personas altamente competentes y con talento siempre están en demanda, y esto es especialmente cierto para las personas que se identifican como BIPoC en un momento en que las empresas con fines de lucro, el sector público y las organizaciones sin fines de lucro están tratando de diversificar sus lugares de trabajo. Por esta razón, me uno a mis colegas para aplaudir el compromiso de la Fundación RI con la recién anunciada Iniciativa de Liderazgo para la Equidad, que "identificará, cultivará, orientará y buscará el acceso y la oportunidad para las personas que se identifican como negras, hispanas o latinas, indígenas y asiáticas, de todos los sectores, para ayudar a construir una cantera de futuros líderes en posiciones establecidas de influencia en todo el estado".
Por Jennifer Hawkins, Directora Ejecutiva
